“袁大滩煤矿区队由过去6个变成13个，部室按照专业对口调整为一办五中心，实现了部门小型化，基层专业化的新格局。”
在中能煤田公司例会上，袁大滩煤矿负责人正就管理体制如何实施实行“四分制”进行汇报。他说，单元化分级管控，确保责权利统一，煤炭产量比原先提升了15%，日均2.3万吨左右，机电设备影响率下降65%，七天超计划1万吨……
“四分制”让基层管理焕发新活力
作为一个投资管理公司，中能煤田公司由8家多元化企业组成，袁大滩煤矿是企业发展的龙头。在矿井基建期，企业眉毛胡子一把抓，扁平化大部室没有发挥出管理优势，造成了队伍的臃肿，反而成为了管理上的“鸡肋”。
矿区袁景山鸟瞰图
今年6月下旬，新一届领导班子在扑下身子搞调研中，敏锐的发现了机构设置的症结，在按照陕北矿业公司“三项制度”改革和《管理人员职务任期制实施办法》要求落实的同时，提出了“四分制”体制创新，即：分级分队分职分责的组织架构新思路，区队人员由原来的近300人，变成了100人以内的小生产单元，部门同样也形成了层级分明、专业更精准细化的机构，曾经的牢骚话销声匿迹。
尝到分队甜头的综采一队队长张书堂搬着指头算安全经济账。过去一个综采队要管两个综采面，由于工作面环境不同，现场管理难度太大，顾了这头、顾不了那头，安全隐患时有发生。为了调和这一矛盾，他没少下工夫，但成效甚微。
“自打分队以后，我们再也不用大面、小面来回跑了，可以专注一个面，一项工作，通过科学组织，不断优化操作工艺，加大设备全生命周期管理，安全和产量实现了新跨越，大家越干越有奔头。”
“四提制”搭建人才成长平台
为了打破部分干部职工中干好干坏一个样的观念，在实施“四分制”的同时，党委书记、董事长党亚明延伸了人才管理方略，实施“四提制”人才创新，即：提薪提级提职提位。打破固有身份、年龄、资历等条条框框，敲明叫响：只要能力够，位置、薪酬待遇，只有想不到，没有做不到。
学习探讨
高鹏飞曾是综合队的一名副队长，在这次分队中，他凭借扎实的管理才能和技术水平，被任命为探放水队党支部书记。如鱼得水的他，各种点子层出不穷，安全生产不仅有了新变化，支部工作也做的有板有眼，有事找支部是工人给他的新标签。现在的高鹏飞干劲倍增，谋管理、抓党建，充实的工作让他乐此不疲。
干部如此，工人也不示弱。10月18日，在综掘一队的学习室，几名刚下夜班的班组长围着区队办事员不走，嚷嚷着赶紧把昨天的产量进尺划到劳动竞赛图表上，看看和其他两个班的差距拉开了没有。在袁大滩煤矿这种人心思干、人心思变的情形，比比皆是。
在中能煤田公司领导层有这么一个共识，要让待在机关的人，羡慕基层，争着往矿上，区队一线去。在几次薪酬调整上，向一线倾斜，向技术岗位倾斜成了压倒一切的共识，让职工看到眼里，暖到心里。
“作为一个投资管理多元化企业，人才是企业生存发展的唯一途径，只有不断的健全人才培养机制，才能实现企业高质量发展的目标。”党亚明倡导选人用人要坚持知识化、专业化、年轻化、市场化。
办实事让职工幸福感爆棚
“矿上不仅为我们配备了热水、热饭，还把咖啡供应到了工作岗位，太棒了！”国庆节后，在中能煤田公司井下的各个工作点，发生的新奇事，让职工笑开了颜。
智能信息中心.
中能煤田公司是一个煤层赋存复杂，属极薄煤层、开采成本大、煤质没有竞争优势，如何让矿井产能释放，职工幸福生活、体面工作，成了公司领导班子切实解决“急难愁办事”，开新局的核心。
他们提出了“十大战略”目标，重塑新中能，即：技融双驱，打造全员双创新高地；产能提升，建设千万吨级新矿井；智领发展，建设高端一流智慧新矿山；内外兼修，建设员工幸福新家园，从顶层设计抓起，着力打造“员工成长、经济增长、企业发展”三大平台。
“给井下二线职工全部配备高强度防尘口罩，一线职工餐补再涨500元，工作服烂了不拘泥时限，随时给与调换，每季度评选十名中能之星……”在公司举办的“我心目中的中能”演说比赛现场，市场销售部的青年职工李旭激动地说，在这样的企业工作，我感觉我都被宠坏了。长这么大，我还没有吃过免费餐，在中能就遇到了，每逢国家法定假日，餐厅都会实施全天免费供应，待在这样的企业，幸福真的不是毛毛雨。
企业立足国家黄河流域生态治理，锚定“双碳”目标，在多元发展上布新局。延长产业链，解决企业长远发展的问题，利用原遗存土地与榆林文旅合作建设，重新规划业态布局，打造集奥莱小镇、海洋馆、航空基地等为一体的奥莱康养小镇，真正实现多元低碳增值高质量发展最大价值化。 （王惠武）
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